🕳😆🍃
欧洲杯买球正规平台推荐下载
欧洲杯买球正规平台下载
欧洲杯买球正规平台APP下载
足球赌注软件
十大正规买足球网站
威廉体育官方app下载
欧洲杯买球正规平台有哪些
欧洲杯买球正规平台排名
2021欧洲杯买球平台官网
欧洲杯买球app排行十佳平台
比如,一些企业的性格测试模型质量参差不齐,测评效果的准确性、公正性、稳定性也难以保障。再如,性格测试可能只反映测试者的临时状态,而人的状态往往随时间、环境等外界因素而变化,同一个测试者在多次测试中可能会给出不同的答案。此外,由于性格测试被越来越多企业采用,对就业的影响越来越大,很多求职者在测试时会刻意迎合这类题目进行作答,甚至还有相关培训课程教人如何“伪装”应付测试。在此背景下,心口不一的性格测试结果就失去了价值,给招聘单位带来的只有误导。
招聘单位不能盲目轻信性格测试,也不宜用僵化、静止的眼光来看待测试结果。如果简单以性格测试结果确定招录标准,则可能属于不合理的招聘条件,进而对求职者形成“误伤”,可能侵犯其平等就业权。我国劳动法第十二条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法规定,“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视”。一些企业拿性格测试当招聘“硬杠杠”,甚至提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求,都涉嫌构成新型就业歧视。
性格测试或许可以作为招聘的参考项,但却不宜成为决定项。企业在招聘过程中可以设置性格测试环节,但应该选用专业、标准、高质量的性格测试模型,确保测试过程的合法、公正、透明,并可给与求职者二次测试或自我申辩的机会,综合评判其测试表现。企业也不应该把性格测试结果作为直接影响招聘决策的必要条件或者“一票否决项”,而是应该由人力资源部门、面试官综合考虑求职者的专业、技能、从业经历、笔试面试表现等情况,对应岗位需求,作出全面考量。
🥛(撰稿:聂毅致)伊犁河谷飘药香
2024/06/20姬贞伟❧
提振全球经济如何做好国际货币政策协调?陆家嘴论坛热议全球政策风险和机遇
2024/06/20燕蓓承🛠
沙特:解决乌克兰冲突需要俄参与
2024/06/20滕婷骅✔
伊布30岁后至今攻入297粒俱乐部进球
2024/06/20曲敬雁♃
张怡宁第三次担任央视解说 笑容变多身材未变
2024/06/20云贵学🕵
中国艺术家陈玉树解读悉尼双年展 世界艺术需要中国工艺
2024/06/19司昌芬❩
新版《电动汽车充电站运营管理规范》4月实施
2024/06/19梁晶程💮
天津建设一刻钟便民生活圈
2024/06/19严磊芸u
既易上火体质又虚 如何进补?
2024/06/18邰承妹z
全球多地进入“炙烤”模式
2024/06/18农翰蓝🎭