🍇✁❶
比如,一些企业的性格测试模型质量参差不齐,测评效果的准确性、公正性、稳定性也难以保障。再如,性格测试可能只反映测试者的临时状态,而人的状态往往随时间、环境等外界因素而变化,同一个测试者在多次测试中可能会给出不同的答案。此外,由于性格测试被越来越多企业采用,对就业的影响越来越大,很多求职者在测试时会刻意迎合这类题目进行作答,甚至还有相关培训课程教人如何“伪装”应付测试。在此背景下,心口不一的性格测试结果就失去了价值,给招聘单位带来的只有误导。
招聘单位不能盲目轻信性格测试,也不宜用僵化、静止的眼光来看待测试结果。如果简单以性格测试结果确定招录标准,则可能属于不合理的招聘条件,进而对求职者形成“误伤”,可能侵犯其平等就业权。我国劳动法第十二条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法规定,“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视”。一些企业拿性格测试当招聘“硬杠杠”,甚至提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求,都涉嫌构成新型就业歧视。
性格测试或许可以作为招聘的参考项开云app最新版本下载,但却不宜成为决定项。企业在招聘过程中可以设置性格测试环节,但应该选用专业、标准、高质量的性格测试模型,确保测试过程的合法、公正、透明,并可给与求职者二次测试或自我申辩的机会,综合评判其测试表现。企业也不应该把性格测试结果作为直接影响招聘决策的必要条件或者“一票否决项”,而是应该由人力资源部门、面试官综合考虑求职者的专业、技能、从业经历、笔试面试表现等情况,对应岗位需求,作出全面考量。
➐(撰稿:禄慧雪)重卡“她”力量:一名货车女司机的双面征途
2024/06/19金飞黛🧥
宁波通报3例核酸阳性 与近期国内多地德尔塔变异株高度同源
2024/06/19冉可瑞🙀
拿起画笔,金山的Ta们画出美好生活和无限可能
2024/06/19薛翰彪🚕
在中东吃抓饭看到一个眼熟的面孔
2024/06/19项瑾丽👤
蒙牛总裁高飞与国际奥委会主席巴赫共谋奥运合作新机遇
2024/06/19钱冰固📔
发挥风光“大基地”更大作用
2024/06/18裘宁阳♞
美国计划向乌克兰提供价值8.24亿美元最新能源援助
2024/06/18习宇琦♱
《每周质量报告》 20240602 预付费消费陷阱
2024/06/18茅娴莲u
苹果上修iPhone16备货量,蓝思科技、国光电器等概念股大涨
2024/06/17廖翔元b
青少年极端事件增多凸显心理教育缺失,如何健全社会心理服务体系?
2024/06/17文康树😭