🌬🤵🤫
全球体育直播
全球体育赛事排名
全球体育赛事
全球体育直播app
熊猫体育
光速体育
比如,一些企业的性格测试模型质量参差不齐,测评效果的准确性、公正性、稳定性也难以保障。再如,性格测试可能只反映测试者的临时状态,而人的状态往往随时间、环境等外界因素而变化,同一个测试者在多次测试中可能会给出不同的答案。此外,由于性格测试被越来越多企业采用,对就业的影响越来越大,很多求职者在测试时会刻意迎合这类题目进行作答,甚至还有相关培训课程教人如何“伪装”应付测试。在此背景下,心口不一的性格测试结果就失去了价值,给招聘单位带来的只有误导。
招聘单位不能盲目轻信性格测试,也不宜用僵化、静止的眼光来看待测试结果。如果简单以性格测试结果确定招录标准,则可能属于不合理的招聘条件,进而对求职者形成“误伤”,可能侵犯其平等就业权。我国劳动法第十二条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法规定,“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视”。一些企业拿性格测试当招聘“硬杠杠”,甚至提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求,都涉嫌构成新型就业歧视。
性格测试或许可以作为招聘的参考项,但却不宜成为决定项。企业在招聘过程中可以设置性格测试环节,但应该选用专业、标准、高质量的性格测试模型,确保测试过程的合法、公正、透明,并可给与求职者二次测试或自我申辩的机会,综合评判其测试表现。企业也不应该把性格测试结果作为直接影响招聘决策的必要条件或者“一票否决项”,而是应该由人力资源部门、面试官综合考虑求职者的专业、技能、从业经历、笔试面试表现等情况,对应岗位需求,作出全面考量。
♠(撰稿:印明婷)吉林四平市委统战部副部长刘同明接受组织调查
2024/06/21施冰兰➘
国民经济恢复向好 高质量发展取得新成效
2024/06/21左瑞弘🏩
从思想解放的内涵看“第二个结合”的重大意义
2024/06/21管融馥⛔
为乡村振兴注入文化动能(人民时评)
2024/06/21盛震倩🐿
茅台坐不住了
2024/06/21轩辕雯成🕷
当女患者遇到女医生,结果相当不错|好消息合集
2024/06/20邢真彬🌬
M1:膨胀中的蟹状星云
2024/06/20荣莲程📽
砥砺奋进迈向新时代
2024/06/20淳于成宇t
回到“造梦现场”,开启一场电影狂欢
2024/06/19夏勤强s
菲方称中国海警在冲突中挥舞刀具 外交部:颠倒黑白,倒打一耙!
2024/06/19连蝶彪🧐